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最近与几个老板饭后茶余沟通一直在围绕一个话题：经济下行期，需求疲软，销售不畅，带来的负面影响已经传导至生产，乃至整个公司的二线部门，员工对公司发展信心不足，行业发展不看好，情绪低落，甚至怀疑“我们的红旗究竟能打多远”......面对新的形势，老板一脸茫然，觉得员工都太过于现实，现在行业发展这么低迷，正是员工与公司抱团取暖积极面对公司发展势态的时候，但是员工却不给力，消极懈怠甚至有背弃公司的意思。为了改变这种状态，好多老板认为，这一切都是以前管理松懈造成的，决定推行绩效考核和末尾淘汰机制，以期望能在短期内改变公司这种状态。但是推行遇到了极大的挑战，**矛盾立即凸显，互相抱怨，互相推诿，严重的已经影响到整个公司的正常运营。老板既要面对严峻的市场形势，但同时又不得不把大把的时间和精力又陷入公司内部的扯不清，理还乱的管理怪圈之中，老板苦不堪言，员工怨声载道......这一切好像一幕幕情景剧每天都在上演。管理究竟该如何管，才能理清公司发展发展中遇到的**问题。 管理大师德鲁克曾说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命”。从大师给管理的定义，或许能给我们一些启示，二十多年的管理实践使我认识到，管理不是简单控制，而更应该是激励。马克思政治经济学中关于人在生产力诸要素论述中谈到，人是生产力诸要素中最最活跃最革命的因素，研究企业管理，核心是研究对人的管理，对人的管理最终要聚焦于人性和人心，所以我认为管理要义就是研究人性，经营人心。 研究人性的目的就是为了经营人心，管理者只有搞明白了人性需求，才能找到应对之策，最终才能破解管理的怪圈。研究人性就是研究人的生理需求、心理需求、社会需求和经济需求。 从人的生理需求看，工作不是简单的重复，这是人有别于机器的**区别。重复的工作机器不会疲惫和懈怠，而人会，简单的工作重复做，人会产生疲惫和懈怠，这是人性。我们好多企业遇到这种情况常规做法就是简单干预，加强监督和管理。而这种强加于员工的干扰，往往会引起员工的逆反对抗和冲突，最终的结果是口服心不服效果很难持久。要改变这种状态，就是建立工作创新的激励机制。我的工作我做主，鼓励员工重复的工作创新工作方法，创新工作流程，创新工作思路，并进而使员工从工作创新中找到工作效能提升带来的乐趣，使其不至于产生懈怠和注意力飘移是关键。 从心里需求看，马斯洛的需求层次理论告诉我们人的心理需求是有层次的而且是多元的，人在组织中的心理需求主要表现为被需要、被欣赏、被认同中的自我价值实现，而这自我价值实现反过来会极大的激发员工的工作激情和热情。作为企业或者管理者，要善于发现员工优点、长处、进步及对组织和对团队的贡献，并在团队中广而告之，使员工意识到，工作虽然简单，但是对企业或者团队而言都是不可替代的，这种成就感会极大的激发员工的工作热情。 从社会需求看，没有哪一个员工可以脱离组织而单独存在。人通过工作获身份、地位认同;通过工作获得友谊，与同事共同探讨、学习和交流获得组织的归属。良好的工作氛围和人际关系，在我喜欢的组织中与我喜欢的人一起工作，尽管收入不高，但是很有归属感感和自豪感。 从经济需求看，人除了社会属性和社群属性外，还有经济属性，人通过劳动获得应得报酬，对企业而言是增加了支出和成本，对个人而言是尊严、面子和保障。人通过工作为组织和社会创造了剩余价值，参与剩余价值分配是社会文明和进步的一种表现。 伟大领袖毛泽东说：“民心向背是革命成功的关键”。同样的道理，人心向背也是企业成败的关键，所谓得民心者得天下就是朝代更替和企业进退的真实写照。 时代在变，社会在变，新的市场环境下，传统的老套的管理，在80和90后员工面前都已经out了，所以创新管理是经营人心的关键。 弗朗西斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位。但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。新时期企业管理之所以走入困境，源于对人性的认知不够，对人的认识还停留在僵化的经验管理阶段，经验管理往往是我认为，我以为，其实反映出企业管理者狭隘的的自以为是。忽视员工外在和内在的**需求，缺少员工的认同任何管理的工具都是多么的苍白和无力。所以管理不是控制，而更应该是激励，任何管理的工具设计和应用必须服务于如何激励和激发员工的工作热情和激情。 如何通过管理激励和激发员工的工作热情和激情，关键要做到以下几点： 首先要让员工认识到自身岗位的重要性。从员工入职，就要有一定的仪式感。所谓仪式感包括：文化认知、企业愿景、团队介绍、团队训练、工作规范标准和流程、员工权利和员工关怀等。在实际管理活动中，我们好多企业招人随意，用人更随意，甚至有的员工，从来都走，都不知道自己具体是干什么的，对谁负责，负责到什么程度。员工从来的时候的信心满满，到入职后的心理失落感就像过山车，一落千丈。员工找不到自我定位和自我价值存在，留下来的员工在试错中成长，增加了企业的成本，荒废了员工的发展，员工没有发展企业能进步吗?我想谁用谁知道。 其次，建立**激励机制，鼓励员工立足岗位，进行管理创新、技能创新和流程改造。国内企业，给予员工的太少，要求的太多，在很大程度上压抑了员工的创新热情。我所说给予的太少不是指待遇，而是指员工积极做事的所需要的支持和帮助。这种情况在国内好多企业都普遍存在，尤其是大企业，创新就意味着风险，创新意味着犯错，创新不成就意味着要承担责任，所以好多企业自身存在的问题，谁都能看得到，但是谁都解决不了，问题堆叠到一定程度，老板或者管理者乱点鸳鸯谱，瞎指挥，结果是该干的没干，不该干的干啦，不该干的迫于**的压力也只能认了，认了以后这事就是你的事。所以在问题面前，有责任的绕着走，没责任避着走，你好我好大家好，企业的运营效率大打折扣，员工关系一潭死水。 另外，开放办企业，管理重在参与。没有员工参与的管理，任何目标、制度和标准都是苍白的，无力的。由于国内好多企业，经营好老板忙，经营不好老板更忙。员工不知道老板在忙啥，老板不知道员工在忙啥，更可笑的有时大家忙的都不是一回事。经济下行期，竞争态势瞬息万变，企业运营靠一个人决策和支撑，难免会走入误区，所以鼓励员工参与管理，可以集众人之智，形成共识，聚焦目标，才能集中资源办大事。文章开篇的企业之所以会出现那种管理尴尬的局面，关键是老板自以为是的认为，经济下行企业面临的问题员工能够客观理解和看待，更应该与企业共进退，可是员工的状态却让他很难认同。其实究其原因，其一经济下行老板没有及时与员工沟通，告诉经济下行是大势，不是我们企业自身经营出现什么问题。其二，面临经济下行的态势，没有与员工客观的分析我们存在的问题以及需要采取的措施。其三，更重要的是没有告诉员工，经济下行期需要员工如何做来改进我们的工作，提高企业的核心竞争力，扭转企业经营下滑的趋势等等。结果单方面认为员工离心离德，这就未免太过偏波。 最后，要克服“官”和“官”的僵化思维。中国从来不缺少“官”，但是缺少真正懂“管”理的管理者。管理者仅仅承担责任是不够的，关键是对绩效负责，而这的绩效是指合理使用资源(人员、设备、原材料等)。只有懂管理之道，才能制定管理之术。我们对管理技术手段和方法的依耐性太强，蒙蔽了我们的双眼，简单认为管理就是控制，这就大错特错了，这就是舍本逐末。 经营企业如逆水行舟，不进则退。经济下行和人性觉醒使我们不得不面对的新的课题。衷心希望这篇文章能对大家有所启迪和开悟。 |
