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一、技术服务职员的资源在耗减 从总体数目上来看，兽药企业从事技术服务的人数是不缺的。业内所说的紧缺是针对年份、质量和从业年限几个方面而言，是以2006年为界的。 业内普遍认为，自2001年技术服务模式兴起至今，从事这项工作的**群体是2006年以前的毕业生，在此之后的毕业生不被看好。除去经验积累不足、行业门槛进步、需求渐严之外，更主要的是认为这些80后新生代中的一部分人不够敬业、浮躁、贪玩、看钱重、不肯学习、不能吃亏吃苦等，况且还有很大一部分人根本就不想从事这一行！ 据调查，近几年毕业的畜牧兽医专业的学生能够一开始就投入这一行并坚持一年以上的只有40％，而在2006年以前，这个比例要在90％以上。 那么，2006年以前的毕业生是一个资源总体，这个总体分离到各企业后的个体现状是怎样的呢？笔者做过追踪调查，以几家技术职员年均持续超过80人的单位为例，综合剖析，自2002年至2009年6月底，职员转岗分流的比例是—— 由技术转为业务及提升为经理的占18.5％； 由做技术员转而为自己或合作经营兽药门店以及因与经销商家缔成亲姻关系而变身为经销商的占9.7％；由技术转到内勤、化验、企划、研发、生产等部门的占3.9％；由单位技术员转为大经销商高薪聘用的自由职业技术员的占3.7％；由技术员提升为技术主任、技术经理、产品推广经理及讲师的占9.6％；转业的占23％；因受孕和带孩子在家暂时待业的年均占5％；（因转业离开技术团队的未统计在列）总合计为73.4％。生养后或其它原因离开又返岗的占6％。 要知道，这组数字还没有包括技术职员在各企业间的年活动率。一般技术团队稳定的企业，技术员年活动率也要在20％以上，不稳定的要在40%～50％以上。 所以，可以肯定，许多企业具有5年以上技术工作经验，现在仍在技术服务一线的人不会超过15％，具有2年以上从业经验的应该算是老技术员了。甚至在很多团队的职员组成中，一年以内的新技术员要占到60％以上。 从年龄上说，大专生毕业时多在22~24岁之间，毕业5年后职业选择会渐趋定型，而5年内成亲成家的要在95％以上，阅历的积累、家庭的责任、习惯的养成、经验的丰富、团队的融入，等等，使这批人成为业内的骨干中坚，这个群体的价值在上升，业内对他们的需求在增加，可是这类优质资源的总体在耗减，尤其是能坚守在服务一线的，耗减更快。 这就是我们的阵痛：市场对高质量技术职员的需求在与日俱增，而各企业普遍后继乏人！ 二、技术服务职员的充实之殇 军队有自然减员和战斗消耗减员，技术服务团队也如此，其战斗力有赖于职员质量和数目的相对平衡同一，那么，怎样补充“兵员”，使技术服务团队的质量和数目满足市场需求呢？ 企业的对策不过有四条：招新——即招新毕业生加以培训；挖旧——通过各类关系挖别人的墙角，把有经验的老技术员猎为己用；稳现——通过进步薪酬、营造气氛、人性化治理等方法稳定现有团队职员，不使其流失；精兵——梳理市场网络，进步技术员派出标准，减少派出人数，走精兵之路…… 这四条中，业内普遍更侧重于后三条，比较一下，我们可以看出，后三条：挖旧、稳现、精兵都不是补充的源头——各农牧院校向畜牧养殖业所提供的2006年以前毕业的学生数目是一个固定数，这个固定值已经和正分别在养殖、饲料、生物制品、兽药等行业流转，应该说，数目是只会减少不会增加，挖一个就少一个，我挖了你就缺，他挖了我就缺，这使得原本就偏高的职员活动率更趋剧烈。 |
